اهمیت و ضرورت تحقیق 7
اهداف تحقیق 10
فرضیه های تحقیق 10
متغیرهای تحقیق 11
روش تحقیق 11
محدودیت های تحقیق12
کاربرد نتایج12
قلمرو تحقیق 13
تعاریف نظری واژه ها14
تعریف عملیاتی واژه ها و متغیرهای تحقیق 15
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول : مدیریت منابع انسانی
مقدمه 19
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 20
تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران 23
تعاریف مدیریت منابع انسانی24
فلسفه مدیریت منابع انسانی 26
نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی 26
اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها 27
عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی 29
ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی 29
مدیریت استراتژیک منابع انسانی 29
ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی30
ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی 31
کارکنان به عنوان “سرمایه انسانی” 32
مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیت مدیریت- محور33
اهداف مدیریت منابع انسانی 34
استراتژی منابع انسانی35
مکاتب توسعه استراتژی36
فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی36
فعالیت ها وظایف37
نقش های مدیریت منابع انسانی38
سیستم اطلاعات منابع انسانی41
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی42
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی43
مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان 44
الگو های توانمند سازی45
مکتب روابط انسانی49
مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی50
مدل جنبه های سخت ونرم52
مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد53
مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی55
مدل ذینفع ها55
مدل نظام منابع انسانی بر اساس کارکرد های منابع انسانی 57
جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی58
حسابداری منابع انسانی59
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی63
آینده مدیریت منابع انسانی66
نقش درحال تغییرمنابع انسانی68
چالش ها69
نقش منابع انسانی درمسئولیت اجتماعی72
بخش دوم عملکرد
مقدمه76
تعریف مدیریت عملکرد77
هدف مدیریت عملکرد80
موضوعات مهم در مدیریت عملکرد81
فرایند مدیریت عملکرد83
عوامل تاثیرگزاردراجرا وپیاده سازی نظام مدیریت عملکرد84
مزایا ومعایب85
بهره وری89
اصول مدیریت بهره وری90
ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد91
ارزیابی عملکرد92
هدف نهایی ارزیابی عملکرد93
روش های ارزیابی عملکرد94
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد96
شاخص های ارزیابی فردی97
نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی98
شاخص های کملز از عملکردمالی99
بخش سوم رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد
مقدمه 102
ارزیابی عملکرد در مجموعه منابع انسانی103
چراشاخص های کلیدی عملکرد بکار می بریم؟107
شاخص های کلیدی عملکرد108
چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم110
بخش چهارم سوابق تحقیق
تحقیقات فارسی113
تحقیقات خارجی116
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه120
روش تحقیق 120
جامعه آماری121
حجم نمونه آماری 121
قلمرو پژوهش 122
شیوه اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..122
ابزار گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………123
پایایی(قابلیت اعتماد )………………………………………………………………………………………………………………….125
روایی(اعتبار) 126
روش تجزیه و تحلیل داده ها127
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده های آماری
مقدمه 129
آمار توصیفی130
بررسی توصیفی شاخص مدیریت منابع انسانی134
بررسی توصیفی عملکرد مالی136
– آزمون نرمال بودن توزیع داده ها137
آمار استنباطی 138
-آزمون فرضیه های تحقیق رگرسیونی با لیزرل149
– رتبه بندی مولفه ها156
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه159
یافته های توصیفی160
یافته های استنباطی161
فرضیه های تکمیلی164
پیشنهادات تحقیق166
محدودیتهای تحقیق168
فهرست منابع170
ضمائم175
چکیده لاتین

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 مقایسه مدل های تدوین استراتژی………………50
جدول 2-2 چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم 110
جدول 3-1 سوالات مربوط به شاخص های پژوهش 124

جدول4-1 توزیع فراوانی برحسب جنسیت 130
جدول4-2 توزیع فراوانی برحسب سن……………..131
جدول 4-3 توزیع فراوانی برحسب تحصیلات پاسخ دهندگان 132
جدول 4-4 توزیع فراوانی برحسب سابقه کاری پاسخ دهندگان 133
جدول 4-5 معیارهای آماری شاخص مدیریت منابع انسانی 134
جدول 4-6 معیارهای اماری عملکرد مالی 136
جدول 7-4 آزمون نرمالیتی 137
جدول 8-4 ازمون همبستگی مدیریت منابع انسانی وعملکرد 138
جدول 9-4 ازمون همبستگی گروه های ذینفع وعملکرد 139
جدول 4-10 نتایج ازمون همبستگی پیرسون گروه های ذینفع وعملکرد 140
جدول 4-11 ازمون همبستگی دستاوردهای بلند مدت وعملکرد 141
جدول 4-12 ازمون همبستگی پیرسون دستاوردهای بلند مدت وعملکرد 142
جدول 4- 13 ازمون همبستگی عوامل موقعیتی وعملکرد 143
جدول 4-14 ازمون همبستگی پیرسون عوامل موقعیتی وعملکرد 144
جدول 4-15 ازمون همبستگی نتایج منابع انسانی وعملکرد145
جدول 4- 16 ازمون همبستگی پیرسون نتایج منابع انسانی وعملکرد146
جدول 4-17 ازمون همبستگی سیاست های منابع انسانی وعملکرد147
جدول 4- 18 ازمون همبستگی پیرسون سیاست های منابع انسانی وعملکرد 148
جدول 4-19 نتایج ازمون ومدل رگرسیونیعوامل منابع انسانی150
جدول 4-20 ازمون T جنسیت…………….152
جدول 4-21 ازمون f تحصیلات…………….153
جدول4-22 ازمون f سن …………….154
جدول 4-23 ازمون fسابقه کار…………….155
جدول 4-24 رتبه بندی مولفه های عملکرد…………….156
جدول 4-25 رتبه بندی مولفه های منابع انسانی…………….157
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1 توزیع فراوانی بر حسب جنسیت 130
نمودار 4-2 توزیع فراوانی گروه بندی سنی 131
نمودار 4-3 توزیع فراوانی برحسب تحصیلات 132
نمودار 4-4 توزیع فراوانی برحسب سابقه کاری 133
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل تحقیق 11
شکل 2-1 فرایند مدیریت منابع انسانی 27
شکل 2-2 الگوی توانمندسازی چهارعاملی 45
شکل 2-3 الگوی توانمند سازی رابینزوهمکاران 47
شکل 2-4 مدل چارچوب منابع انسانی هاروارد 53
شکل2-5 کاربردتئوری سیستم درمنابع انسانی 55

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شکل 2-6 الگوی نظام منابع انسانی 57
شکل 3-1 ابزارگرداوری داده ها122
شکل 4-5 تحلیل رگرسیونی مدل پژوهش 151
چکیده :
در این پژوهش تحت عنوان ” بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی ” که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرآیند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر عوامل موقعیتی، گروه های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می باشند هر کدام به طور کامل موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،عملکردمالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت 1 ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاً با استفاده از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، بکارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی درعملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگان? نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 2 همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می کنند زیرا سطح معنی داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تائید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیهی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه میگردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مولفه های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند
کلید واژه ها : مدیریت منابع انسانی،ارزیابی عملکرد،عملکردمالی، بانک ملی
مقدمه :
بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکتهای بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سایر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکتهای خارجی، وارد بازارهای بین المللی می شوند. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقّی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحوّلات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از مهمترین دانش های مورد نیاز در سازمان ها و مجموعه مهارت های مدیران در نظر گرفته می شود.

فصل اول :
کلیات تحقیق
مقدمه
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی وتعامل انسان ها و تکنولوژی می باشد. تغییرات سریع و موثر مانعی بزرگ برای پیش بینی آینده می باشد. اما این کار سخت را سازمانهای موثر باید متقبل شوند. بدون پیش بینی صحیح، توانایی سازمان ها به منظور طرح ریزی برای برآوردن نیازهای آینده محدود می شود. لذا برای بقا و رقابت موثر و تامین خدمات اساسی باید موضوعات اساسی چالش ها و فرصت هایی که سازمان ها در آینده روبرو می شوند، پیش بینی کنند و این حقیقتی برای مدیریت به ویژه در حوزه منابع انسانی در آینده می باشد.مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امکانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امکانات و تسهیلات در دو قالب کلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.هر قدر میل و علاقه به کار و محیط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانـی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر انتخاب، به کارگیری ، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون “توسعه منابع انسانی13” است. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.می ‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است..دراین فصل ابتدابیان مسئله صورت می گیردوبعدازآن یک تعریف کلی ازمدیریت منابع انسانی همچنین یک تعریف کلی ازارزیابی عملکرد می شود آنگاه سوال اصلی تحقیق بیان شده وبعدازآن فرضیات به ترتیب مشخص می گردند.بعدازاین کارمتغیرهای تحقیق اعم ازمتغیرمستقل ومتغیروابسته مشخص می شودوسپس قلمروتحقیق موردنظربیان می گردد همچنین روش تحقیق صورت گرفته بیان می شودودرآخراین گفتار واژه هاو متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی بیان می شود.
1-2 تعریف و بیان مسأله
مدیریت منابع انسانی هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارایه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد. امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند. بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع دیگر را تلفیق، ترکیب و برای نیل به اهداف سازمان هماهنگ، یکپارچه و مجهز می‌کند. سازمانها منهای منابع انسانی در واقع یعنی هیچ و هیچ ارزشی ندارند، انسان مهمترین سرتآ سازمان است، چنانچه عامل انسانی سازمان را حذف کنند، آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکانات چون ساختمان‌ها، ماشین آلات، تجهیزات و … که به فوری خود قابل استفاده نمی‌باشد و پیشیزی ارزش ندارد، انسان است که به آن روح می‌دهد و از آنها در جهت ارتقاء بهبود تکامل زندگی خویش بهره می‌برد،مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنندچون کارکنان مهم ترین بخش سازمان هستند.این کارکنان اند که درسطوح مختلف سازمان بینش هاراخلق می کنند،ارزش هاوماموریت هاراتعریف می کنند،اهداف راتعیین وطرح های استراتژیک راطراحی واجرا می کنند منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژ ی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کندپس منابع انسانی مهم ترین بخش سازمان است وتمامی زیرمجموعه های منابع انسانی به نحوی درکارسازمان وعملکردسازمان تاثیردارند انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی یک سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورتهای سود و زیان شرکتها و مؤسسات منعکس نمی شود در جایی که سودآوری یازمان با انسان است و انسانها پشتوانه مطمئن مستحکم برای کسب موفقیت سازمانها هستند. اگر اولین جریان رشد و تعالی سازمانی را انسانها یا منابع انسانی آنها بشمار آوریم، آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین جریان در رشد و توسعه و بهبود سازمانی می‌باشد. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌گردد که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. آموزش و بهسازی منابع انسانی یک اقدام راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمانی و در سطح ملی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره‌وری می‌گردد. با توجه به اهمیت مقوله عملکرد مالی در زمینه ارزیابی عملکرد که قبلا به طور مشروح بیان شد مجری این تحقیق برآنست تا از دیدگاهی کاملا متفاوت و با استناد به اهداف بلند مدت و استراتژیکی بانک ملی و همچنین با توجه به روند تغییرات فناوری و همچنین پراهمیت شدن بحث مهم ارزیابی عملکرد در چند سال اخیر و آینده؛ اولا وضعیت مطلوب عملکرد، مهارت و نگرش مشاغل موجود در این سازمان را تعیین کرده، انها را اولویت بندی نموده و سپس وضعیت موجود و عملکرد واقعی مشاغل را در پنج متغیر مدل هاروارد تعیین کرده و بر اساس فاصله بین نیازهای معیاری ( وضعیت مطلوب) و نیازهای هنجاری ( وضعیت موجود ) کمبودها و نقایص و نیازهای آموزشی را تعیین، آنها را اولویت بندی و برای رفع آنها برنامه‌ای مناسب طراحی کند.
1-3 ضرورت و اهمیّت پژوهش
محیط تجاری و به سرعت در حال رشد و رقابت جهانی امروزی این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند.دراین شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد ودر مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند(کرک و دیگران، ????) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخ? حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست.باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد..نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا” بر روی منابع انسانی متمرکز شده است .افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است . در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان ” فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار ” تدوین شده است. بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر4، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی، امروزه، به عنوان یکی از مباحث و شاخه‌های مهم علم مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است، خصوصاً در سازمان‌ها و نهادهایی که انگیزش، استعدادها و توانمندی‌های کارکنان به دقت مورد بررسی قرار می‌گیرد و در راستای افزایش تاثیرگذاری نیروی انسانی در سازمان برنامه ریزی می‌شود.اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است، بنابراین لازم است که مدیران با بهره‌گیری از رهیافت‌های علم مدیریت، علاوه بر مدیریت منابع اطلاعاتی، به مدیریت منابع انسانی نیز بپردازند تا بتوانند در دنیای رقابتی امروز پیشگام و موفق باشند.در مدیریت منابع انسانی به سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد آنها، ایجاد انگیزش به طرق مختلف و ایجاد محیطی مطلوب برای کارکنان سازمان توجه میشودازطرفی هم امروزه باتوجه به پررنگ شدن نقش منابع انسانی؛ امروزه این موضوع ازاهمیت ویژه ای برخوردار گشته وباید درسازمان ها اهمیت بیشتری به آن داده وبتوان ازاین طریق عملکرد سازمان رابهبود و افزایش داد موضوع عملکرد دیگریک موضوع قدیمی وسنتی که بادید سنتی به آن نگریسته می شود نیست بلکه امروزه موضوع عملکرد مالی واثربخشی هزینه ها مورد توجه و اهمیت بسیار قرار گرفته است.امروزه باید با اجرای سیاست‌ها و فرایندهای مدیریت دانش، یادگیری، آموزش و انگیزش در سازمان جاری شود و بدین ترتیب شرایطی فراهم میی‌گردد که کارکنان و خصوصاً مدیران ، عملکرد مطلوبی داشته باشند.. مدیریت عملکرد در رویارویی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی که می خواهد عملکرد بالا داشته باشد و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود می باشد. مدیریت منابع انسانی در دو دهه ی گذشته توجه خود را از نوع کارکرد به نگهداشت و امور اداری به نقش های ارزش افزوده تغییر داده است. در این فرایند مدیریت عملکرد جایگاه مر کزی را به خود اختصاص داده است.
1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
1- بررسی، شناسایی و ا ندازه گیری اثرات مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی
1-4-2 اهداف فرعی :
1- بررسی و شناسایی تأثیرات گروههای ذینفع بر عملکرد مالی
2- بررسی و شناسایی تأثیرات دستاورد های بلند مدت بر عملکرد مالی
3- بررسی و شناسایی تأثیرات عوامل موقعیتی بر عملکرد مالی
4- بررسی و شناسایی تأثیرات نتایج منابع انسانی بر عملکرد مالی
5- بررسی و شناسایی تأثیرات سیاست های منابع انسانی بر عملکرد مالی
1-5 فرضیههای پژوهش
1-5-1 فرضیه اصلی:. بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بانک ملی رابطه وجود دارد
1-5-2 فرضیات فرعی :
فرضیه اول) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه گروه های ذینفع وعملکرد مالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه دوم) )بین سیاست های منابع انسانی درزمینه دستاوردهای بلندمدت وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه سوم) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه عوامل موقعیتی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه چهارم) بین سیاست های منابع انسانی درزمینه نتایج منابع انسانی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
فرضیه پنجم) بین انتخاب سیاست های منابع انسانی وعملکردمالی شعب بانک ملی رابطه وجوددارد
1-6 متغیر های تحقیق
دراین تحقیق از مدل منابع انسانی هاروارد استفاده شده که این مدل 5 متغیر شامل : گروه های ذینفع، عوامل موقعیتی ، نتایج منابع انسانی ، دستاوردهای بلند مدت ، سیاست های منابع انسانی را بحث میکند و همچنین برای متغیر وابسته 4 متغیری که در موسسات مالی بیشترین کاربرد رادارد شامل کیفیت مدیریت ،درآمد ها ،کیفیت دارایی، کفایت سرمایه، درنظر گرفته ایم.در زیر بصورت مدل توسط محقق آورده شده :
1-7 روش تحقیق :
روش این تحقیق توصیفی- همبستگی است که به شکل میدانی و با استفاده از پرسشنامه انجام می شود. این تحقیق ازآنجایی که به بررسی وارزیابی اثرات مدیریت منابع برعملکردمالی می پردازددرقلمروتحقیقات توصیفی قرارداردوازآنجایی که رابطه بین متغیرهارابررسی می کندازنوع همبستگی می باشدزیرامطالعه رابطه بین متغیرهابه وسیله تجزیه وتحلیل همبستگی انجام می گیرد.
1-8- محدودیت های تحقیق
پژوهش حاضر نیز مانند هر پژوهش و تحقیق علمی – عملی، با موانع و محدودیتهایی روبه‌رو بوده‌ است. دسته‌ای از این محدودیتها جنبه درونی و برخی دیگر جنبه بیرونی مسأله را شامل می‌شود. برخی از محدودیت های پژوهش به شرح زیر می باشند.
1- جدید و نو بودن موضوع مورد مطالعه و فقدان تحقیقات مشابه داخلی و کمبود و غیر قابل دسترس بودن تحقیقات خارجی.
2- خاص بودن جامعه آماری مورد نظر این تحقیق و پراکندگی جامعه آماری
3- عدم همکاری وعدم اشتیاق تعداد زیادی از آزمودنیها برای تکمیل پرسشنامه (به دلایلی همچون زیاد بودن تعداد سئوالات، تجربه‌های قبلی آنان از تحقیقات انجام شده و … ) به عنوان متغیرهای کنترل نشده و مداخلهگر که می‌تواند نتایج تحقیق را تحت ‌تأثیر قرار دهد. هر چند محقق سعی نمود برای رفع این مشکل، مدیران را به پاسخگویی صادقانه تشویق نماید و در عوض نتایج تحقیق بطور فردی در اختیار آنها قرار گیرد.
4- محدودیتهای مالی، اداری، اجرائی.
5- محدودیتهای کتابخانه‌ها و مراکز بررسی کتابخانه‌ای که این امر موجب اتلاف وقت ‌زیاد شده است.
6- فقدان دسترسی مناسب به سایت ها و مراکز مهم اطلاعات الکترونیک در محیط دانشگاه. پژوهشگر برای رفع این مشکل از دانشگاه های اصفهان و تهران بهره برده است.
7- عدم اطلاع وآگاهی کافی بعضی مدیران از متغیرهای تحقیق وشاخص های مالی
8- مفقود شدن برخی پرسشنامه های توزیع شده در شعب بانک ها که پس از چندین بار مراجعه این قضیه مشخص می گردید وباعث اتلاف زمان زیادی می شد.
1-9 -کاربرد نتایج
تحقیق دارای نتایج مختلفی است که بطور کلی در چند زمینه متفاوت می توان نتایج تحقیق را برشمرد.
1-ارائه راهکارهایی برای پراهمیت شدن بحث منابع انسانی در بانک وسازمان ها.
2-ارائه یک سری توصیه ها جهت برگزاری دوره آموزشی مناسب بانیاز امروزی در راستای استفاده بهتر از توانمندی نیروی انسانی.
3-راهنمایی وکمک به مدیران بانک ها در ادارهبهترواستفاده بهتر از نیروی انسانی.
4-با استفاده از نتایج تحقیق می توان نقاط ضعف را شناسایی نمود ودر جهت ارتقائ عملکرد بهتر کارکنان سازمان قدم بر داشت.
1-6 قلمرو تحقیق :
1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق
آن چه امروز مطالعه می شود چیزی نیست که همین امروز رخ داده باشد وعموما لازم است خواننده ازگذشته وزمینه محیط مورد تحقیقرآگاه باشد. این آگاهی به او کمک می کند در خصوص فرضیه ها ونتیج برداشت های بهتری پیدا کنند(خاکی،157:1384 ) مطالعات وبررسی این پایان نامه درمحدوده شهراصفهان انجام گرفته است که کلیه شعب شهری بانک ملی اصفهان را شامل می گردد
1-6-2 قلمرو زمانی
قلمروزمانی تحقیق ازفروردین ماه 1391 تا دی ماه 1391 می باشد
1-6-3 – قلمرو موضوعی
موضوع پژوهش با عنوان بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی در حیطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت مالی می باشد
1 -8 تعاریف نظری واژه ها
1-8-1 -مدیریت منابع انسانی: مدیریت انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقای کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می رود . مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط نیروی انسانی یک سازمان را در تامین یا تحقق هدف های سازمان و کارکنان آن پیگیری و اجرا می کنند . ( ابطحی ، 1385 : 8 – 7 )
1-8-2- عملکرد : عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیّت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002 :8) ارائه شده است: (( فرآیند تبیین کیفیّت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است(رهنورد،1387: 45) .
1-8-3 -مدیریت عملکرد : مدیریت عملکرد فرآیندی است برای اندازه گیری وارزیابی نتایج وبازده فعالیّت ها درقالب عملکرد که با معیار انتظارات بیان می شوند وبه شکل اهداف مورد مقایسه قرارمیگیرند. (اعرابی،مهدیه ،90:1390)
1-8-4 -عملکرد مالی :
به عنوان یکی از سنجه های اثربخشی سازمانی،درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های مالی ذینفعان در راستای افزایش اموال و ثروت آنان توجه می کند (خداداد حسینی ودیگران، 33:1385)
1-8-5-ارزیابی عملکرد :
فرایند جمع آوری داده ها ئاطلاعات به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت عملکردسازمانی به منظور بهبود عملکرد است .(رضوی،2007 : 135).
1-9-تعاریف عملیاتی
1-9-1 مدیریت منابع انسانی: . مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.
1-9-2 عملکرد : مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
1-9-3 مدیریت عملکرد : مجموعه ای ازاقدامات واطلاعات که به منظورافزایش سطح استفاده بهینه ازامکانات ومنابع درجهت دست یابی به هدف ها وشیوه ای اقتصادی توام با کارایی واثربخشی صورت می گیرد.
1-9-4 عملکرد مالی. : یک سازه ی کلی است که بر جایگاه سازمان در شرایط کنونی ونحوه رسیدن به اهداف اشاره می کند
1-9-4- ارزیابی عملکرد : : یک سیستم بازخور که دربرگیرنده ارزیابی مستقیم عملکرد اشخاص یا سازمانهامی باشد


پاسخ دهید